عزيزي المدير… لا تكن تغــاً!!

--------------------------------------------------------------------------------

عزيزي المدير… لا تكن تغــاً!!

إن مشكلة التغيير الإداري ليست في نوع التغيير أو سرعته بقدر ما هي في اتجاهاتنا نحو هذا التغيير، فإذا تصورنا أن هذا التغيير نافعا لنا فسوف تكون لدينا اتجاهات إيجابية نحوه وبالتالي سوف نؤيده ونحاول التكيف معه، وعلي الجانب الآخر إذا تصورناه ضارا فسوف يولد ذلك اتجاهات سلبية وبالتالي تجنبه أو عدم تصديقه ورفضه، وهذا سوف ينتج لنا أنماطاً مختلفة من المديرين طبقا لاستيعابهم وتعاملهم مع تلك التغيرات، فالكثير منهم قد يقف موقف الرافض أو المتفرج وأحيانا قليلة المتابع والموائم والمتكيف، ونادرا ما نجد من يأخذ بزمام الأمور أو التنبؤ، ولكي يتضح الأمر بصورة أفضل ، دعني أقص عليك أسطورة الضفدع تغ

والتي تقول: "إنه في أحد أيام الشتاء الدافئة أقامت عائلة تتكون من أربع ضفادع ( تغ ، تغي ، تغيي ، تغيير) في
بركة ماء ، مرت الأيام والأمور على ما يرام ، فالموقع المتميز الذي اتخذوه كان مناسباً للغاية ،كان يسمح لهم بالتمتع بالشمس والمياه والطعام في آن واحد.

بدأت الضفادع في تكوين صداقات مع من حولهم ، في جو يتميز بالهدوء والأمان والاستقرار ، و في أحد الأيام وبدون مقدمات بدأت الأحوال يسودها شئ من الغرابة حين جاء طائر أبو قردان يحذر الضفادع من أن البرك
حولهم بدأت في الجفاف وأن الصيف يبدو أنه سوف يبدأ شديد الحرارة، ودعاهم إلى أن يبدءوا في البحث عن بركة أخرى.
ولأول مرة دبت مناقشة حامية بين الضفادع ( تغ ، تغي ، تغيي، تغيير).
قال
أبو قردان : ليس هناك وقت لهذا الخلاف فالبركة سوف تجف تماما خلال أيام
ألا ترون أن منسوب المياه بدأ في الانخفاض منذ شهور وما زال.
(تغ) صارخا بأعلى صوته : هذا ليس صحيحاً، فإن منسوب المياه ثابت ، ولا يوجد ما يدعونا إلى أن نطرح هذا الموضوع للنقاش أساساً .
تنهد (تغي) قائلاً : أنا أحب هذا المكان إنه يحمل أجمل الذكريات . ثم صمت وقال: عندما تجف البركة تماماً سوف أرى ما سوف افعله .
(تغيى)
ساخراً : لا تخدعوا أنفسكم إن منسوب المياه بالفعل بدأ في الهبوط تروا تلك الجدران والأعشاب التي بدأت في الظهور تحتنا، أن نتخذ قراراً سريعاً بالانتقال إلى بركة أخرى على الفور أن يصيبنا الجفاف، وكفاكم بكاءاً على
اللبن المسكوب.
( تغيير): أنا اعلم كم أنفقنا من الوقت والجهد حتى نحصل على هذه البركة، وحتى نشعر بالأمان ، ألا تذكروا يوم وجدنا هذه البركة،حين قلت لكم لا تركنوا لها فإنها ليست دائمة، وبالفعل عندما كنت أتغيب عنكم كنت أذهب في رحلة بحث عن بركة أخري ، واضعاً في اعتباري هذا اليوم هيا بنا فأنا اعرف الكثير منها .
( تغ ): (واضعاً يده في أذنيه) اتركني وحدي فسوف أموت هنا فلن أترك بركتي.
(تغي): إني أخاف من الذهاب خارج هذه البركة فهي حياتي ، لا لن اترك هذه البركة .. إنها مشكلة.
(تغيير) : إن هذه المشكلة داخلك يا (تغي) إنك ظننت أن هذه البركة هي أحسن بركة، في حين أنك لم تجرب العيش بغيرها وأنك اعتقدت أنها أجمل بركة في المستنقع إننا إذا تمسكنا بهذه البركة فإننا قد نفقد هذه الحياة التي نحاول التمسك بها.
( تغيي ) : صدقت يا (تغيير)، لابد وان تؤمنوا بأن قانون الاستقرار ليس له وجود على هذه الأرض فاحزموا أمتعتكم معي كي نبحث على بركة أخرى.
( تغ ) : لا أريد أن أكون أضحوكة للعالم أنا لن أترك تاريخي وحاضري من أجل مستقبل مجهول، اذهبوا وراء الوهم والمستحيل.
وتنتهي
تلك الأسطورة بنهاية مفتوحة واقعية قد تحدث يوميا لمنظماتنا عند مناقشة تطبيق نظام للحاسب الآلي أو اقتناص فرصة سوقية جديدة أو الدعوة لإنشاء مشروع لمنتج جديد أو اتخاذ قرارات استراتيجية تتعلق إما باستخدام أو عدم
استخدام سياسات معينة.
وهنا ينقسم المديرون متقمصين أدوار شخصيات الأسطورة كما يلي:
مدير يتنبأ بالتغيير ويستعد للتكيف والتعامل معه. تغيير
مدير سريع الاستجابة لحدوث التغيرات. تغيي
مدير بطيء الاستجابة فيتحرك بعد فوات الأوان . تغى
مدير يرفض التغيير ولا يؤمن به و يصم الآذان عنه. تغ

**أكررها ..... لا تكن تغا

خلطة التغيير بمذاق التطوير:
نهدف
من كل ما سبق أن نصحح اتجاهاتنا نحو التغيير، وأن نبدأ الطريق لمواكبته
والتكيف معه داخل مؤسساتنا .. واليك عزيزي المدير خلطة التغيير المناسبة
لمؤسستك:

(1) التفكير في الوضع الحالي بهدف التطوير، ونشر هذا
التفكير بين الأقران (باستخدام لغة ممتعة وساخرة وجديدة في الحديث)
واستخدام مفهوم نموذجي Benchmarking .
(2) ادع الناس إلى التخلص من
الخوف من التغيير، ووضح لهم الفوائد التي سوف تعود عليهم من تبني أفكار
التغيير، اصنع أهدافاً تنسجم مع تطلعات العاملين.
(3) املأهم رغبة في الانطلاق نحو الأهداف الجديدة.
(4) وضح الأمور برؤية جديدة وحدد خطوات التكيف مع الوضع الجديد.
(5) فرق بين الأفراد السلبيين والإيجابيين والمثبطين وتعامل مع كل منهم على حده.
(6) ابدأ التغيير بتغيير الأفراد وليس بتغيير المؤسسة ككل حيث أن المنظمات لا تتغير إلا عندما يتغير عدد كبير من أفرادها.
(7) انشر قصة التغيير الناجحة في مؤسستك واتخذ منها بداية للتغيير في أماكن أخرى.
( فكر مرة أخرى في الوضع الحالي بهدف التطوير.
وفي النهاية وجه دعوة إلى المديرين أقرانك لأن يجربوا خلطة التغيير بمذاق التطوير بعيداً عن الإدارة الراكدة.